Patirtis ≠ motyvacija: kodėl vyresni kandidatai kartais pralaimi jaunesniems

Viešojoje erdvėje vis dažniau kalbama apie tai, kad vyresni kandidatai darbo rinkoje susiduria su diskriminacija dėl amžiaus. Dažnai girdime pasakojimus apie tai, kad „40+ nebeįdomūs darbdaviams“, kad „ieškomi tik jauni ir pigesni darbuotojai“.

Atrankų praktikoje situacija dažnai yra sudėtingesnė, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Amžius pats savaime retai būna lemiamas veiksnys. Kur kas dažniau sprendimą nulemia tai, su kokia nuostata, energija ir motyvacija kandidatas ateina į darbo pokalbį.

Šiame straipsnyje dalinuosi atrankų specialisto perspektyva – kodėl patirtis ne visada tampa pranašumu ir kodėl jaunesni kandidatai kai kuriose situacijose laimi ne dėl amžiaus, o dėl požiūrio.

Patirtis ir motyvacija – du skirtingi dalykai

Vienas dažniausių nesusipratimų atrankose – patirties ir motyvacijos sutapatinimas.

✔️ Patirtis parodo, ką žmogus yra daręs praeityje.

✔️ Motyvacija parodo, kodėl jis nori šio darbo dabar.

Atrankose dažnai matome situacijas, kai kandidatas turi ilgametę patirtį, tačiau negali aiškiai atsakyti į klausimą, kodėl jį domina konkreti pozicija ar įmonė. Tuo tarpu jaunesnis kandidatas, turintis mažiau patirties, aiškiai įvardija savo norą mokytis, augti ir prisidėti.

Praktikoje tai reiškia, kad patirtis be motyvacijos dažnai pralaimi mažesnei patirčiai su aiškiu vidiniu noru dirbti.

Kaip atrankų specialistas „girdi“ kandidatą pokalbio metu

Darbo pokalbio metu vertinamos ne tik kompetencijos ar CV eilutės. Labai daug signalų perduodama per toną, laikyseną, klausimus ir bendrą nusiteikimą.

Atrankų specialistas pokalbio metu „girdi“:

✔️ Ar kandidatas domisi pozicija, ar tik ieško „dar vieno darbo“;

✔️ Ar jis atviras mokytis, ar jaučiasi viską žinantis;

✔️ Ar kalba apie tai, ką gali duoti organizacijai, ar apie tai, kas jam „nebetinka“.

Svarbu suprasti, kad atrankų specialistas nevertina amžiaus – jis vertina siunčiamus signalus. Ir šie signalai dažnai nulemia sprendimą labiau nei formalūs kriterijai.

Dažniausi elgesio modeliai, kurie silpnina vyresnių kandidatų poziciją

„Aš jau viską žinau“

Ilgametė patirtis yra didelė vertė, tačiau ji tampa silpnybe, kai pristatoma kaip uždarumas naujovėms. Frazės, kurios signalizuoja šį požiūrį:

✔️ „Man čia nieko naujo“;

✔️ „Aš taip visada dariau“;

✔️ „Žinau, kaip turi būti“.

Darbdaviai tokius pasisakymus dažnai girdi kaip nenorą mokytis ar prisitaikyti prie naujų procesų.

„Ieškau ramios vietos“

Kai kandidatas pokalbio metu pabrėžia, kad ieško „ramybės“, „mažesnio krūvio“ ar „stabilios vietos be didelių pokyčių“, darbdavys tai gali interpretuoti kaip žemą įsitraukimo lygį.

Ypač augančiose ar besikeičiančiose organizacijose tai tampa rimtu signalu, kad kandidatas gali netikti ne dėl patirties stokos, o dėl požiūrio.

Bandymas mokyti darbdavį dar nepradėjus dirbti

Kita dažna situacija – kai kandidatas dar pokalbio metu pradeda aiškinti, kas įmonėje veikia ne taip ir kaip „reikėtų daryti kitaip“.

Nors iniciatyva ir idėjos yra vertinamos, per ankstyvas mokymas dažnai sukuria ne bendradarbiavimo, o konflikto pojūtį. Patirtis tokiu atveju tampa spaudimu, o ne verte.

Kodėl jaunesni kandidatai kartais laimi

Svarbu pabrėžti – jaunesni kandidatai laimi ne todėl, kad yra jaunesni. Jie laimi todėl, kad dažniau demonstruoja:

✔️ Smalsumą;

✔️ Atvirumą mokytis;

✔️ Lankstumą;

✔️ Aiškų norą įsitraukti.

Darbdaviai dažnai renkasi ne „jaunesnį“, o „alkanesnį“ kandidatą – tą, kuris rodo norą augti kartu su organizacija.

Ką vyresni kandidatai gali daryti kitaip

Patirtis tampa stipriu pranašumu tada, kai ji pateikiama teisingai. Keletas krypčių, kurios padeda tai pasiekti:

✔️ Kalbėti ne tik apie tai, ką darėte, bet ir ką norite daryti dabar;

✔️ Patirtį pristatyti kaip galimybę spręsti problemas, o ne kaip autoritetą;

✔️ Uždavinėti klausimus apie komandą, procesus ir lūkesčius;

✔️ Į pokalbį eiti ne gintis, o iš tiesų suprasti, ar jums pakeliui su organizacija.

Svarbiausia – parodyti, kad patirtis nėra nuovargio ženklas, o sąmoningas pasirinkimas.

Ką verta suprasti darbdaviams ir HR

Ši tema nėra vien apie kandidatus. Darbdaviams ir HR taip pat svarbu:

✔️ Neautomatizuoti sprendimų pagal amžių;

✔️ Atskirti brandą nuo nuovargio;

✔️ Suprasti, kad vyresni kandidatai dažnai atneša stabilumą, atsakomybę ir lojalumą.

Tinkamai įvertinta patirtis gali būti labai didelė organizacijos stiprybė.

Amžius pats savaime nėra nei privalumas, nei trūkumas. Atrankose laimi ne metai, o tai, su kokia nuostata žmogus ateina dirbti šiandien. Patirtis tampa verte tada, kai ji dera su motyvacija, atvirumu ir noru prisidėti.